Facebook-Vector-Icon youtube-logo-icon-314

Працiвник, якому встановлено випробувальний строк, захворiв. Строк випробування закiнчується. Чи можна звiльнити працiвника як такого, що не пройшов випробувального строку?

За статтею 28 КЗпП у разi встановлення власником або уповноваженим ним органом невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi вiн має право впродовж строку випробування звiльнити такого працiвника, письмово попередивши його про це за три днi.

Пiдстави припинення трудового договору визначенi ст. 36 КЗпП. Звiльнення працiвника через установлення його невiдповiдностi обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП i є звiльненням за iнiцiативою роботодавця.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а такожу перiод перебування працiвника у вiдпустцi.

Таким чином, звiльнення працiвника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тiльки пiсля закiнчення тимчасової непрацездатностi.

У такому разi обов'язково має бути видано наказ про неврахування днiв тимчасової непрацездатностi до строку випробування.

Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган), а цивільно-правового - замовник і виконавець.

Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, самостійно організовує свою роботу (якщо іншого не передбачено цивільно-правовим договором) і виконує її на власний ризик. Питання використання матеріалів та інструментів, необхідних для надання послуг або виконання робіт, визначається умовами цивільно-правового договору. Законодавство про працю на такі відносини не поширюється.

При виконанні роботи за ознаками, притаманними трудовим відносинам, з особою слід укладати трудові договори.

Характерними ознаками трудових відносин є:

- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

-виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. №327;

- обов'язок роботодавця надати робоче місце;

- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

У "Віснику. Офіційно про податки" опубліковано роз'яснення Мінсоцполітики з розрахунком норм тривалості робочого часу на 2018 рік.

Звертаємо увагу! Це не офіційний лист, а лише роз'яснення. Проте як-не-як у ньому викладено позицію Мінсоцполітики з цього питання.

Зауважимо також, що розрахунок від Мінсоцполітики цілком співпадає з розрахунком, розробленим раніше фахівцями нашої редакції "ДК".

****

Під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо всім роботодавцям слід керуватися нижчезаз­наченим.

Як передбачено частиною першою ст. 50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. При встановленні меншої норми тривалості робочого часу слід мати на увазі, що оплата праці в цьому випадку має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом.

Відповідно до ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

  • для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 год на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, зазначеного вище для осіб відповідного віку;
  • для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 год на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджено постановою № 163.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін.).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Згідно зі ст. 69 Господарського кодексу підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги.

При розрахунку балансу робочого часу слід мати на увазі, що згідно зі ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 цього Кодексу) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 Кодексу, скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні, а напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 год.

Святкові і неробочі дні у 2018 р.: 

  • 1 січня — Новий рік
  • 7 січня — Різдво Христове
  • 8 березня — Міжнародний жіночий день
  • 8 квітня — Пасха (Великдень)
  • 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих
  • 9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)
  • 27 травня — Трійця
  • 28 червня — День Конституції України
  • 24 серпня — День Незалежності України
  • 14 жовтня — День захисника України

 

Перенесення вихідних днів

Згідно з частиною третьою ст. 67 КЗпП у випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 цього Кодексу) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Тому за графіком п’ятиденного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю у 2018 р. має бути перенесено такі дні:

  • вихідний день у неділю 7 січня — на понеділок 8 січня;
  • вихідний день у неділю 8 квітня — на понеділок 9 квітня;
  • вихідний день у неділю 27 травня — на понеділок 28 травня;
  • вихідний день у неділю 14 жовтня — на понеділок 15 жовтня.

 

Якщо переносяться робочі дні

З метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу розпорядженням Кабінету Міністрів України рекомендується переносити робочі дні для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю.

У зв’язку з тим, що зазначене розпоряд­ження має рекомендаційний характер, рішення про перенесення робочих днів прий­мається роботодавцем самостійно шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа.

Прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, установи, організації та норму тривалості робочого часу у місяцях, в яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства.

При цьому слід враховувати, що у разі перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому дню, на інший вихідний день для збереження балансу робочого часу за рік тривалість роботи у цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено ст. 53 КЗпП.

Законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може бути різною залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлено вихідні дні, а тому на підприємствах, в установах і організаціях норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог статей 50 — 53, 67 і 73 КЗпП.

РОЗРАХУНОК НОРМИ ТРИВАЛОСТІ РОБОЧОГО ЧАСУ НА 2018 РІК 
за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю 
при однаковій тривалості часу роботи за день впродовж робочого тижня 
та зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів


з/п

Показники

Січень

Лютий

Березень

Квітень

Травень

Червень

Липень

Серпень

Вересень

Жовтень

Листопад

Грудень

Усього

1

Кількість календарних днів

31

28

31

30

31

30

31

31

30

31

30

31

365

2

Кількість святкових днів і днів релігійних свят (число місяця, на яке припадає свято)

2 (1, 7)

1 (8)

1 (8)


(1, 2, 9, 27)

1 (28)

1 (24)

1 (14)

11

3

Кількість вихідних днів

8

8

9

9

8

9

9

8

10

8

8

10

104

4

Кількість днів, робота в які не проводиться

10

8

10

10

12

10

9

9

10

9

8

10

115

5

Кількість робочих днів

21

20

21

20

19

20

22

22

20

22

22

21

250

6

Кількість днів, що передують святковим та неробочим, у які тривалість робочого дня (зміни) при 40-годинному тижні зменшується на 1 годину (число місяця, в яке скорочується тривалість робочого дня)

1 (7)

1 (30)

1 (8)

1 (27)

1 (23)

1 (31)

6

Норма тривалості робочого часу в годинах при:

7

40-годинному робочому тижні

168

160

167

159

151

159

176

175

160

176

176

167

1994,0

8

39-годинному робочому тижні

163,8

156

163,8

156

148,2

156

171,6

171,6

156

171,6

171,6

163,8

1950,0

9

38,5-годинному робочому тижні

161,7

154

161,7

154

146,3

154

169,4

169,4

154

169,4

169,4

161,7

1925,0

10

36-годинному робочому тижні

151,2

144

151,2

144

136,8

144

158,4

158,4

144

158,4

158,4

151,2

1800,0

11

33-годинному робочому тижні

138,6

132

138,6

132

125,4

132

145,2

145,2

132

145,2

145,2

138,6

1650,0

12

30-годинному робочому тижні

126

120

126

120

114

120

132

132

120

132

132

126

1500,0

13

25-годинному робочому тижні

105

100

105

100

95

100

110

110

100

110

110

105

1250,0

14

24-годинному робочому тижні

100,8

96

100,8

96

91,2

96

105,6

105,6

96

105,6

105,6

100,8

1200,0

15

20-годинному робочому тижні

84

80

84

80

76

80

88

88

80

88

88

84

1000,0

16

18-годинному робочому тижні

75,6

72

75,6

72

68,4

72

79,2

79,2

72

79,2

79,2

75,6

900,0


Олена Усенко, 
головний спеціаліст сектору режимів праці, відпочинку та норм праці Департаменту заробітної плати та умов праці Мінсоцполітики України

14 жовтня - вихідний святковий день - День захисника України.

Нагадаємо, що це свято встановлене 14 жовтня 2014 р. указом Президента Петра Порошенка та водночас цим же Указом скасовано День захисника Вітчизни, що відзначалося щорічно 23 лютого. Відтак з 2015 року цей день є державним святом і неробочим днем.

Цього року 14 жовтня є вихідним днем, субота. Як відомо, згідно зі ст. 67 КЗпП, якщо святковий або неробочий день спіпадає з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Тому за графіком 5-денного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю вихідний день у суботу 14 жовтня буде перенесений на понеділок 16 жовтня.

А отже, цього місяця отримаємо трьохденний вікенд - з 14 по 16 жовтня.

Загалом у жовтні будемо мати:

  • 21 робочий днень;
  • 10 неробочих днів (з них 9 вихідних і 1 день святковий).

При цьому 13 жовтня робочий день має бути скорочений на годину (передсвятковий).

Зараз контролюючі органи багато уваги приділяють роботі працівників, які працюють у кількох роботодавців одночасно. Спробуємо розібратися, чим спричинений такий інтерес, які порушення шукають контролери і як уникнути проблем під час перевірок

Законодавством не обмежується кiлькiсть пiдприємств, установ, органiзацiй, де працiвник може працювати за сумiсництвом. Тому він може працювати на одному, двох або бiльше пiдприємствах. 
Втім, роботодавці можуть встановити такі обмеження внутрішніми розпорядженнями або узгодити їх у колективному чи в трудовому договорах (так само, як і встановити обов’язок працівників повідомляти інформацію про наявність чи відсутність інших місць роботи). Про це ми писали тут.
У листі Мінсоцполітики від 28.03.2013 р. №2-1/06/187-13 зазначається, що порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним або трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення з роботи. 
Щодо обмеження у кількості годин, які працівник може відпрацювати протягом одного дня чи місяця за усіма місцями роботи, тут ситуація дещо інша. 
В п. 2 Постанови №245 зазначається, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Однак це обмеження поширюються на працівників державних підприємств, установ та організацій. 
Отже, якщо працівник працює лише у роботодавців недержавної форми власності, кількість годин, які він може відпрацювати сумарно, нічим не обмежена. Знають про це і контролери. Зокрема, у листі Мінсоцполітики від 16.01.2003 р. №06/2-4/6 зазначається, що ст. 21 КЗпП не встановлено обмеження ні за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які можуть укладати працівники, ні за тривалістю роботи, яку працівник поєднує з основною.
Слід також відзначити, що у випадках коли йдеться про бюджетні або інші публічні кошти, встановлення факту порушення згаданого обмеження за Постановою №245 перевіркою з боку державних аудиторів або посадових осіб відомчого контролю може потягнути за собою вимоги повернути кошти або їх частину як такі, що одержані неправомірно. Ця вимога може стосуватися не лише працівника, а, наприклад, керівника підприємства, організації – за порушення порядку цільового використання коштів.
Однак і тут поборотися про захист власних прав можна. Наприклад, у постанові ВАСУ від 24.12.99 р. №13 вказано, що працівники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом. Хоча такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом.

Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295, запроваджено нові підходи у відносинах держави та бізнесу, згідно з якими головними пріоритетами інспекторів праці є профілактична робота та консультування роботодавців.

Запроваджується також можливість проведення, за бажанням роботодавця, аналізу стану  дотримання законодавства  про працю  та надання рекомендацій  щодо його застосування.

Відповідно до Порядку контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється інспекторами праці.

Інспектори праці мають контрольні повноваження, які підтверджуються службовим посвідченням встановленої форми, затвердженої наказом Мінсоцполітики від 24.05.2017 № 866.

Інформацію щодо виданих посвідчень інспекторам праці можна перевірити на сайті Держпраці у розділі Здійснення державного контролю  за додержанням законодавства про працю – Інформація щодо виданих посвідчень інспекторам праці або за телефоном (044) 288-10-00.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу Законів про Працю України (КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом в разі скорочення чисельності або штату працівників.

У разі прийняття рішення роботодавцем щодо скорочення чисельності або штату працівників законодавством про працю України визначено певні процедурні зобов’язання, яких роботодавець повинен дотримуватися при звільненні працівників.

  1. Звернення до профспілки щодо проведення консультацій з питань скорочення чисельності або штату працівників.

            Згідно зі статтею 49КЗпП та статтею 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень з причин економічного,  технологічного, структурного чи аналогічного характеру  або  у  зв’язку з ліквідацією,  реорганізацією,  зміною форми власності підприємства,  установи,  організації повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи  інформацію  про  причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників,  яких це може стосуватися,  про терміни  проведення  звільнень,  а  також  провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням  чи  зведенню їх  кількості  до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

2. Визначення переважного права на залишення на роботі у разі скорочення чисельності працівників.

На підставі змін, які передбачаються в штатному розписі, визначаються конкретні працівники, які підлягають звільненню. При визначені працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці, що визначено статтею 42 КЗпП.

При визначенні переважного права на залишення на роботі також слід враховувати пільгові категорії громадян, звільнення яких з ініціативи роботодавця заборонене, а саме згідно статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

  1. Попередження працівників про можливе скорочення чисельності або штату працівників та пропонування іншої роботи.

Відповідно до вимог статті 492 КЗпП про звільнення у зв’язку з скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за 2 місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві — звісно, якщо така є.

У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я.

З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій).

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

  1. Повідомлення Державної служби зайнятості України про заплановане масове вивільнення.

Частиною третьою статті 492 КЗпП визначено, що у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України “Про зайнятість населення”, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до статті 48пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України „Про зайнятість населення” роботодавці зобов’язані своєчасно та в повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики, подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про: заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.

Наказом Міністерства соціальної політики України від  31.05.2013 № 317 затверджено Порядок подання форми звітності № 4-ПН “Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці” відповідно до якого зазначена форма заповнюється підприємствами, установами та організаціями у разі запланованого масового вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ та організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи та організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання. Інформація подається підприємствами, установами, організаціями не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників до територіального органу Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті (далі – територіальний орган) за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

  1. Звернення до первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо скорочення чисельності або штату працівників.

Статтею 43 КЗпП визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 частини першої (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації)  статті 40  цього Кодексу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Важливим для профспілки є дотримання п’ятнадцятиденного строку розгляду подання роботодавця, як це передбачено частини 1 статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Необхідно також дотримуватися вимог вказаної статті та частини 5 статті 43 КЗпП, якими встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору (частина 5 статті 43 КЗпП).

  1. Звільнення працівника, видача йому трудової книжки та проведення розрахунку.

Звільнення працівників повинно відбуватись не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку.

За наявності згоди працівника (заяви про скорочення строку попередження) його звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України до закінчення двомісячного строку є правомірним. Інше тлумачення означає обмеження встановлених статтею 43 Конституції України прав попередженого про звільнення працівника, який знайшов нове місце роботи, а також щодо вільного вибору роботи та заборони використання примусової праці.

У день звільнення працівнику видається належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення (стаття 47 КЗпП).

Відповідно до статті 44 КЗпП при припиненні трудового договору згідно пункту першого частини першої статті 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, (у тому числі грошової компенсації за всі невикористані ним дні щорічної відпустки згідно статті 38 КЗпП України та вихідної допомоги згідно статті 44 КЗпП), провадиться в день звільнення згідно статті 116 КЗпП.

Про дату початку відпустки, установленої графіком, працівника необхідно повідомити письмово не пізніше ніж за 2 тижні до початку відпустки ( ч. 11 ст. 10 КЗпП).  Протягом відведеного двотижневого строку роботодавець у спокійному режимі повинен оформити працівнику відпустку і як потрібно за правилом «трьох днів» виплатити відпускні.

Тобто, за цим правилом зарплата за весь час щорічної відпустки виплачується працівникам не пізніше ніж за три дні до початку відпустки ( ч. 4 ст. 115 КЗпП і ст. 21 Закону про відпустки). У цій нормі маються на увазі три календарні дні.

Порушення термінів виплати відпускних є підставою для застосування до посадових осіб підприємства адмінштрафу в розмірі від 510 до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КУпАП).

Якщо ж працівник іде у відпустку, не маючи в запасі ані двох тижнів, ані навіть трьох днів, в разі надання працівнику відпустки у стислі строки (наприклад, у зв’язку з сімейними обставинами, станом здоров’я тощо) можна виплатити відпускні пізніше, ніж за три дні до початку відпустки, але за наявності угоди між ним і роботодавцем (Лист Мінсоцполітики від 05.01.2012 р. № 7/13/133-12).

Такою угодою, зокрема, може бути заява працівника з проханням про виплату відпускних в інший, ніж передбачений законодавством, строк, погоджений з роботодавцем. Формулювання може бути таким: «Прошу виплатити належну мені суму відпускних у найближчий строк, установлений для виплати заробітної плати».

На заяві роботодавець зазначає свою згоду з такою виплатою у формі резолюції. У такій ситуації можна говорити про те, що сторони досягли згоди.

Держпраці рекомендує подавати повідомлення напередодні дня від дати початку роботи працівника, тобто дата наказу про прийняття працівника на роботу та дата початку роботи працівника не повинні співпадати.

Статтею 24 КЗпП визначено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому законодавством.

Кабінетом Міністрів України прийнято постанову від 17.06.2015 року № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу». Постанова набрала чинності з моменту публікації в газеті «Урядовий кур’єр» № 115 (27.06.2015). Повідомлення повинне бути відправлене суб’єктом господарювання та отримано органами Державної фіскальної служби до моменту фактичного допуску працівника до роботи. Режим роботи робітника повинен підтверджуватися документально (режим роботи, графік роботи, табелі обліку робочого часу).

Щоб уникнути непорозумінь, Держпраці рекомендує подавати повідомлення напередодні дня від дати початку роботи працівника, тобто дата наказу про прийняття працівника на роботу та дата початку роботи працівника не повинні співпадати.

Джерело інформації: Дебет-Кредит

Мінфін повідомляє про оприлюднення проекту Закону України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких законодавчих актів України щодо подання єдиної звітності з єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування і податку на доходи фізичних осіб».

Метою законопроекту є запровадження нової об’єднаної звітності з податку на доходи фізичних осіб, військового збору та єдиного внеску, яка є більш уніфікованою з єдиним встановленим терміном подання для місячного звітного періоду.  Основними цілями прийняття зазначеного законопроекту є: 1) спрощення ведення бізнесу та покращення ефективності роботи контролюючих органів за рахунок створення єдиного уніфікованого документа шляхом об’єднання окремих видів звітності; 2) спрощення подання звітності з єдиного внеску: для фізичних осіб – підприємців та фізичних осіб, які провадять незалежну професійну діяльність, зокрема передбачено, що відомості про нарахування, обчислення і сплату єдиного внеску з доходів від підприємницької діяльності або провадження незалежної професійної діяльності подаються у складі річної декларації про майновий стан і доходи (податкової декларації); для фізичних осіб – платників єдиного податку передбачено подання звітності з єдиного внеску у складі податкової декларації платника єдиного податку; 3) зменшення паперового документообігу та припинення виконання банківськими установами невластивих їм функцій У разі прийняття, цей Закон набере чинності з 1 січня 2019 року. Зауваження та пропозиції стосовно змісту регуляторного акту надавати у письмовій та електронній формі до 21 серпня 2017 року за наступними адресами: Міністерство фінансів України, 01008, м. Київ-8, вул. Грушевського, 12/2, e-mail:  homut@minfin.gov.ua Державна регуляторна служба України, 01001, м. Київ-11, вул. Арсенальна, 9/11, e-mail: inform@dkrp.gov.ua  

 Міністерство фінансів України