Facebook-Vector-Icon youtube-logo-icon-314

Окрім щорічної відпустки працівник може взяти відпустку за свій рахунок. Помимо ежегодного отпускаработник может взять неоплачиваемый отпуск за свой счёт. Така відпустка буває двох видів: обов'язкова, коли роботодавець не має права відмовити працівнику, й за згодою сторін. Але в обох випадках не треба нараховувати і сплачувати відпускні та ЄСВ. До речі, роботодавець не має права самостійно встановлювати будь-які види безоплатних відпусток, крім тих, хто прописані в законодавстві.

Види безоплатної відпустки

Спочатку давайте розберемося, які бувають види відпусток без збереження зарплати, і скільки вони можуть тривати.

Відпустка без збереження зарплати, яка надається в обов'язковому порядку. Тобто якщо працівник подав заяву, вказавши одну з нижче зазначених причин, роботодавець не має права йому відмовити. Така відпустка може тривати від 3 днів до декількох років, все залежить від обставин, претендувати на неї можуть:

  1. Батьки двох і більше дітей до 15 років та батьки дитини-інваліда. Це може бути, як мати, так і батько, який виховує дітей без матері (приміром, коли мати знаходитися на тривалому лікуванні). Тривалість відпустки для таких працівників — до 14 календарних днів щорічно.

  2. Працівник, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці. До 14 календарних днів.

  3. Працівник, який одружується. До 10 календарних днів.

  4. Працівник, який доглядає за хворим рідним по крові або чоловіком/дружиною. На руках у працівника має бути медичний висновок про те, що хворий потребує постійного стороннього догляду. Тривалість відпустки прописується в медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.

  5. Працівникам у разі смерті кровних родичів або дружини/чоловіка. Тривалість до 7 календарних днів без урахування часу на переїзд до місця поховання та назад. Інших рідних — до 3 календарних днів.

  6. Батьки дітей до 18 років, які вступають до навчальних закладів, що розташовані в іншій місцевості. Тривалість — до 12 календарних днів без урахування часу на поїздку туди з назад.

  7. Пенсіонери за віком та інваліди III групи. Тривалість до 30 календарних днів щорічно.

Це далеко не всі причини, за якими працівникам обов'язково надавати безоплатну відпустку, всього їх 18, більше в ст. 25 ЗУ «Про відпустки».

Відпустка без збереження зарплати за згодою сторін, її тривалість не більше 15 календарних днів на рік. Причини для такої відпустки в законодавстві не прописані (ст.26 ЗУ «Про відпустки»). Важливість таких причин залежить від конкретних обставин, які можуть скластися у працівника. У заяві на надання такої відпустки працівник повинен писати «за сімейними обставинами».

Роботодавець може відмовити працівнику в наданні такої відпустки, і має право оцінювати на свій розсуд, чи достатньо поважна причина для відпустки і прийняти рішення надати відпустку на менший термін, або зовсім не надати (лист Мінпраці від 18.03.2009 р № 2961/0/14-09/06).

Як оформити відпустку за свій рахунок

Порядок оформлення відпустки за свій рахунок такий:

Крок 1. Працівник подає на ім'я роботодавця заяву і зазначає, на якій підставі хоче піти в неоплачувану відпустку. До заяви докладає документи, що підтверджують, те що працівник відноситься до категорії осіб, яким не можна відмовити в наданні безоплатної відпуски або перераховуєте обставини, викладені в ст. 25 ЗУ «Про відпустки».

Якщо працівник просить надати відпустку без збереження зарплати за згодою сторін, роботодавець не має права вимагати додаткової інформації, навіщо саме він хоче взяти відпустку, але має право відмовити в її наданні, якщо вважатиме причини недостатніми.

У заяві потрібно вказати: дату початку неоплачуваної відпустки, її тривалість й причину.

Що писати в заяві на безоплатну відпустку: «Прошу надати мені відпустку без Збереження заробітної плати на п'ять календарних днів з 19.11.2017 р. по 23.11.2017 р. за сімейними обставинами».

У законодавстві не передбачені строки подання заяви про відпустку без збереження зарплати, але для документального оформлення відпустки її краще отримати від працівника заздалегідь.

Крок 2. Після підписання заяви видається наказ (розпорядження) про надання безоплатної відпуски.

Відповідно до ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР

НАКАЗУЮ: Надати (ПІБ працівника) відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами тривалістю (період відпустки) календарних днів з(дата початку) по (дата завершення відпустки).

Підстава: заява (ПІБ працівника), погоджена в установленому порядку.

Завантажити зразок наказу про надання безкоштовної відпустки.

На що звернути увагу при оформленні неоплачуваної відпустки

  • На час відпустки без збереження зарплати робоче місце і посада зберігаються за працівником. Приймати на його місце нового працівника не можна, підшукати тимчасову заміну — можна (ст. 2 ЗУ «Про відпустки»).

  • Період неоплачуваної відпустки зараховується до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку. Про щорічніу відпустку можете почитати в нашій статті «Щорічна відпустка працівників підприємця-єдинника».

  • За місяць роботи працівник заробляти два дні відпустки. Навіть якщо він був у відпустці без збереження зарплати, на щорічну відпустку він все одно має право (Лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р № 243/13/116-16.)

  • Роботодавець не має права звільняти працівника, коли той перебуває у відпустці, це стосується й відпустки без збереження зарплати також (ст. 40 КЗпП).

  • Неоплачувана відпустка не переноситься на інший період (робочий рік). Якщо у Петренко Тараса в жовтні 2017 року народився син, він не може претендувати на 14 днів післяпологового відпустки в 2018 році.

  • Не переноситься така відпустка на інший період і в разі хвороби працівника. Допомога з тимчасової непрацездатності не надається за період його перебування у відпустці без збереження зарплати (ст. 23 ЗУ № 77). Ось приклад: ваша працівниця захворіла під час відпустки за свій рахунок, відпустка закінчується 5 жовтня, а лікарняний відкритий з 2 жовтня. Дні відпустки з 2 по 5 жовтня не оплачуються. Ця ж норма стосується творчої та додаткової відпустки у зв'язку з навчанням.

  • Якщо працівник перебуває в неоплачуваній відпустці без збереження зарплати повний календарний місяць, ЄСВ за такого працівника не нараховується, тому що немає бази для нарахування внеску (Лист ДФС від 10.02.2017 № 2649/6/99-99-13-02-03-15).

  • Ще один нюанс, щодо ЄСВ. Якщо працівник оформлений на мінімальну зарплату, і частину календарного місяця перебуває в безоплатній відпустці та його дохід за місяць менше мінімалки, то ЄСВ все одно слід розраховувати з мінімальної зарплати.

  • Також зверніть увагу: період відпустки без збереження заробітної плати не входить в розрахунковий період при розрахунку відпускних за відпустку щорічну. Тобто розрахунковий період зменшується на час такої відпустки. Виходить так: 365 днів в році − 11 святкових днів − 15 днів відпустки за свій рахунок = дохід за 12 місяців, що передують щорічній відпустці (або менше, якщо працівник працює менше року) ділиться на 339 днів.

  • Буває і так, що безоплатна відпустка вже закінчилася, а працівник на роботу не вийшов, і підтвердження, що перебуває на лікарняному не надав, тоді це може вважати прогулом, а це вже порушення трудової дисципліни і загрожує звільненням, якщо носить не разовий характер.

Штрафи

При перевірках, надання відпустки без збереження зарплати більшої тривалості, ніж передбачено законодавством, буде вважатися порушенням законодавства про працю і роботодавця можуть притягнути до адмінвідповідальності та оштрафувати від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів, а це від 510 до 1700 грн (ст. 41 КпАП).

Список використаних нормативно-правових актів

  1. КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII.

  2. КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X.

  3. Закон «Про відпустки» — ЗУ «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96.

  4. Лист Мінсоцполітики № 243/13 — Лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р № 243/13 /116-16

  5. Лист ДФС № 2649/6 — Лист ДФС від 10.02.2017 № 2649/6/99-99-13-02-03-15

  6. Лист Мінпраці № 2961/0/14 — Лист Мінпраці від 18.03.2009 г. № 2961/0/14−09/06

Джерело: https://help.smcs.com.ua/uk/reader/articles/home/index

Зареєстровано законопроект щодо посилення захисту суб'єктів господарювання від неправомірних дій посадових осіб суб'єктів владних повноважень при здійсненні заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності.

 

20 листопада 2017 р. у ВРУ зареєстрованозаконопроект №7326 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо посилення захисту суб'єктів господарювання від неправомірних дій посадових осіб суб'єктів владних повноважень при здійсненні заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності". Авторами є колектив нардепів - С. Кіраль, О. Сотник, Р. Сидорович та ін.

Проект Закону передбачає внесення змін і доповнень до таких законодавчих актів:

1) У Кодексі України про адміністративні правопорушення:

- передбачити, що адміністративне стягнення за вчинення правопорушень, передбачених статтею 166-21 КУпАП, може бути накладено протягом трьох місяців з дня його виявлення, але не пізніше двох років з дня його вчинення (ст. 38);

- викласти статтю 166-21 КУпАП в новій редакції, зокрема, запровадити адміністративну відповідальність за:

  • порушення встановлених законом строків здійснення заходів державного нагляду (контролю);
  • порушення встановлених законом вимог щодо періодичності та/або комплексності здійснення планових заходів державного нагляду (контролю);
  • здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю) без погодження відповідного центрального органу виконавчої влади або відповідного державного колегіального органу, якщо отримання такого погодження є обов’язковим відповідно до закону;
  • здійснення планових заходів державного нагляду (контролю) без своєчасного письмового повідомлення суб’єкта господарювання у встановленій формі або з порушенням строків такого повідомлення;
  •  здійснення заходів державного нагляду (контролю) без затвердження та оприлюднення у встановленому порядку уніфікованої форми акта або з використанням неуніфікованої форми акта;
  • незатвердження згідно вимог закону органом державного нагляду (контролю) річного плану здійснення заходів державного нагляду (контролю), неоприлюднення у встановленому порядку критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від провадження господарської діяльності;
  •  невнесення згідно вимог закону або внесення недостовірних чи неповних відомостей щодо заходів державного нагляду (контролю) до інтегрованої автоматизованої системи державного нагляду (контролю);
  • порушення встановленого Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» порядку відбору зразків продукції;
  • здійснення заходу державного нагляду (контролю) без оформлення у встановленому законом порядку посвідчення (направлення) на перевірку або відмова посадової особи органу державного нагляду (контролю) пред’явити документи, які обов’язкові для пред’явлення перед початком здійснення заходу державного нагляду (контролю);
  • ненадання суб’єкту господарювання за результатами здійснення заходу державного нагляду (контролю) акта перевірки та/або прийняття і надання суб’єкту господарювання розпорядчого документа про усунення виявлених порушень з недодержанням встановлених законом вимог;
  • висунення вимог щодо надання документів, інформації, що не стосуються предмету здійснення заходу державного нагляду (контролю) та питань, щодо яких здійснюється такий захід;
  • здійснення заходу державного нагляду (контролю) та/або визначення предмету (питань) здійснення такого заходу за відсутності встановлених законом підстав;
  • здійснення заходу державного нагляду (контролю) без оприлюднення нормативно-правових актів (крім актів, що мають гриф обмеження доступу), дотримання яких перевіряється під час здійснення такого заходу;
  • видання за результатами здійснення заходів державного нагляду (контролю) припису, прийняття органом державного нагляду (контролю) розпорядчого документа про застосування заходів реагування у вигляді санкцій, в тому числі вимоги, податкового повідомлення-рішення про визначення суми грошового зобов’язання платника податків, які визнано неправомірними та скасовано в адміністративному або судовому порядку (ст.166-21);

- віднести до компетенції судів розгляд справ про адміністративні правопорушення, передбачені частинами восьмою - шістнадцятою статті 166-21 КУпАП (ст. 221);

- визначити положення щодо центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну регуляторну політику, політику з питань нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, ліцензування та дозвільної системи у сфері господарської діяльності та дерегуляції господарської діяльності, та передбачити його повноваження розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення за правопорушення, передбачені частинами першою - сьомою статті 166-21 КУпАП (нова. ст. 244-22);

- надати право складати протоколи про адміністративні правопорушення, передбачені статтею 166-21, представникам громадських об’єднань або органів громадської самодіяльності, самоврядних організацій, консультативно-дорадчих органів при Кабінеті Міністрів України, відповідних центральних органах виконавчої влади та/або їх територіальних органах, місцевих державних адміністраціях (ст. 254 та ст. 255).

2) У Кодексі законів про працю України встановити обов’язок власника або уповноваженого ним органу з власної ініціативи розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею в тому числі і вимог законодавства з питань державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності і вчинення правопорушень, передбачених статтею 166-21 КУпАП (ст. 41).

3) У Законі України «Про державну службу» визначити одним із показників якості при проведенні оцінювання результатів службової діяльності державних службовців відсутність фактів вчинення державним службовцем адміністративних правопорушень (ст. 44).

4) У Законі України «Про торгово-промислові палати в Україні»надати право торгово-промисловим палатам визначати представників від торгово-промислових палат, яким надається право складати протоколи про адміністративні правопорушення за статтею 166-21 КУпАП (ст. 11).

«Дебет-Кредит»

Інколи роботодавці пропонують «стажування», щоб оцінити здібності та навички працівника, після чого ними вирішуватиметься питання про оформлення трудових відносин. Держпраці наголошує: чинне законодавство не містить поняття «стажування» при працевлаштуванні роботодавцем працівника

Держпраці у Миколаївській області нагадує, що відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Крім того працівник не може бути допущений до роботи без:
укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу,
повідомлення до територіального органу ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Як вбачається зі змісту ст. 26 КЗпП умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття цього працівника на роботу.
При цьому випробування може бути обумовлене угодою сторін при укладенні трудового договору з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
В період випробування на таких працівників поширюються всі вимоги законодавства про працю.
Але слід зазначити, що є певні категорії громадян, відносно яких випробування не може бути встановлено. Зокрема, випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:
осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
осіб, обраних на посаду;
переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
вагітних жінок;
одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
осіб на тимчасові та сезонні роботи;
внутрішньо переміщених осіб.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Окрім цього, чинним законодавством передбачені і строки випробування. Так, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Але слід пам’ятати, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
Водночас, кожен працівник має знати, що коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.
Як ми бачимо, випробування може встановлюватись працівнику при прийняті на роботу на певний строк з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, але оплата такої роботи йому здійснюється в порядку та строки, передбачені чинним законодавством. Тобто, встановлення працівнику випробування на безоплатній основі законодавством України не передбачено.
Що стосується стажування, то чинне законодавство говорить про можливість його застосування лише відносно студентів або осіб, які мають статус безробітних.
При цьому, безоплатне стажування взагалі не передбачено законом.
Так, з метою розширення можливостей для підвищення конкурентоспроможності молоді, статтею 29 Закону «Про зайнятість населення» надається можливість студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час.
Договором про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях підприємство разом із стажистом визначає зміст індивідуальної програми та форму стажування за здобутою спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) та перелік робіт. Строк стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів не може перевищувати шести місяців.
У разі коли в період стажування студент (учень) виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату йому заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.
Типова форма договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів затверджена постановою КМУ від 16.01.2013 р. № 20.
Іншим випадком, коли чинним законодавством передбачається можливість стажування особи, є випадок професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних. Так, відповідно до Порядку професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, затвердженого наказом Мінсоцполітики України, МОН України від 31.05.2013 р. № 318/655, стажування – це підвищення кваліфікації безробітного з метою набуття практичних умінь і навичок для виконання професійних обов’язків за професією або на посаді, на яку претендує безробітний у роботодавця.
Відповідно, громадяни, які мають офіційний статус безробітного, можуть проходити стажування — професійне навчання працівників на виробництві, чи іншому підприємстві, організації незалежно від форми власності. Стажування безробітних здійснюється на замовлення роботодавців за індивідуальною програмою, що затверджується роботодавцем і погоджується центром зайнятості. Строк підвищення кваліфікації безробітних шляхом стажування на курсах цільового призначення установлюється з урахуванням мети і складності навчання від 20 до 500 годин. Для цього укладається тристороння угода між центром зайнятості населення, підприємством і — безробітним. Після завершення стажування безробітних у роботодавця - замовника кадрів безробітні отримують довідку. По закінченні стажування роботодавець - замовник кадрів, який має право брати участь у визначенні змісту стажування безробітних і зобов’язаний протягом 30 календарних днів з дня завершення навчання працевлаштувати безробітних.
У всіх інших випадках — роботодавець зобов’язаний оформити працівника на роботу відповідно до вимог статті 24 КЗпП.
Хотілось б додати, що виконання працівником роботи на умовах «стажування» свідчить про порушення роботодавцем вимог чинного законодавства і дає підстави працівнику вимагати належного оформлення трудових відносин.

Держпраці у Хмельницькій області надало роз’яснення щодо можливості встановлення неповної тривалості робочого часу працівникам з інвалідністю

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. На цьому наголошують фахівці Держпраці у Хмельницькій області.
Відповідно до умов статті 56 КЗпП за угодою між сторонами трудового договору працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Згідно з вимогами статті 172 КЗпП роботодавець зобов'язаний на прохання працівника, як особі з інвалідністю, встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.
Для цього такий працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень), а роботодавець видає відповідний наказ.
Роботодавець зобов'язаний на прохання працівника, що має право на встановлення неповної тривалості робочого часу, згідно зі ст. 172 КЗпП, встановити робочий час тієї тривалості, про яку він просить, з визначенням часу початку та закінчення роботи.
Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день), кількості днів роботи протягом тижня (неповний робочий тиждень) чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи упродовж дня, і кількості робочих днів впродовж тижня.
Оплата праці в умовах неповної тривалості робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому робочому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Чинним законодавством про працю обмежень на встановлення неповної тривалості робочого часу у випадках та в порядку встановленого законодавством, зокрема, для працівників з інвалідністю згідно вимог статті 172 КЗпП, не передбачено.

Працiвник, якому встановлено випробувальний строк, захворiв. Строк випробування закiнчується. Чи можна звiльнити працiвника як такого, що не пройшов випробувального строку?

За статтею 28 КЗпП у разi встановлення власником або уповноваженим ним органом невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi вiн має право впродовж строку випробування звiльнити такого працiвника, письмово попередивши його про це за три днi.

Пiдстави припинення трудового договору визначенi ст. 36 КЗпП. Звiльнення працiвника через установлення його невiдповiдностi обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП i є звiльненням за iнiцiативою роботодавця.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а такожу перiод перебування працiвника у вiдпустцi.

Таким чином, звiльнення працiвника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тiльки пiсля закiнчення тимчасової непрацездатностi.

У такому разi обов'язково має бути видано наказ про неврахування днiв тимчасової непрацездатностi до строку випробування.

Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган), а цивільно-правового - замовник і виконавець.

Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, самостійно організовує свою роботу (якщо іншого не передбачено цивільно-правовим договором) і виконує її на власний ризик. Питання використання матеріалів та інструментів, необхідних для надання послуг або виконання робіт, визначається умовами цивільно-правового договору. Законодавство про працю на такі відносини не поширюється.

При виконанні роботи за ознаками, притаманними трудовим відносинам, з особою слід укладати трудові договори.

Характерними ознаками трудових відносин є:

- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

-виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. №327;

- обов'язок роботодавця надати робоче місце;

- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

У "Віснику. Офіційно про податки" опубліковано роз'яснення Мінсоцполітики з розрахунком норм тривалості робочого часу на 2018 рік.

Звертаємо увагу! Це не офіційний лист, а лише роз'яснення. Проте як-не-як у ньому викладено позицію Мінсоцполітики з цього питання.

Зауважимо також, що розрахунок від Мінсоцполітики цілком співпадає з розрахунком, розробленим раніше фахівцями нашої редакції "ДК".

****

Під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо всім роботодавцям слід керуватися нижчезаз­наченим.

Як передбачено частиною першою ст. 50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. При встановленні меншої норми тривалості робочого часу слід мати на увазі, що оплата праці в цьому випадку має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом.

Відповідно до ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

  • для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 год на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, зазначеного вище для осіб відповідного віку;
  • для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 год на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджено постановою № 163.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін.).

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Згідно зі ст. 69 Господарського кодексу підприємство самостійно встановлює для своїх працівників скорочений робочий день та інші пільги.

При розрахунку балансу робочого часу слід мати на увазі, що згідно зі ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 цього Кодексу) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 Кодексу, скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні, а напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 год.

Святкові і неробочі дні у 2018 р.: 

  • 1 січня — Новий рік
  • 7 січня — Різдво Христове
  • 8 березня — Міжнародний жіночий день
  • 8 квітня — Пасха (Великдень)
  • 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих
  • 9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)
  • 27 травня — Трійця
  • 28 червня — День Конституції України
  • 24 серпня — День Незалежності України
  • 14 жовтня — День захисника України

 

Перенесення вихідних днів

Згідно з частиною третьою ст. 67 КЗпП у випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 цього Кодексу) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Тому за графіком п’ятиденного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю у 2018 р. має бути перенесено такі дні:

  • вихідний день у неділю 7 січня — на понеділок 8 січня;
  • вихідний день у неділю 8 квітня — на понеділок 9 квітня;
  • вихідний день у неділю 27 травня — на понеділок 28 травня;
  • вихідний день у неділю 14 жовтня — на понеділок 15 жовтня.

 

Якщо переносяться робочі дні

З метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу розпорядженням Кабінету Міністрів України рекомендується переносити робочі дні для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю.

У зв’язку з тим, що зазначене розпоряд­ження має рекомендаційний характер, рішення про перенесення робочих днів прий­мається роботодавцем самостійно шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа.

Прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, установи, організації та норму тривалості робочого часу у місяцях, в яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства.

При цьому слід враховувати, що у разі перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому дню, на інший вихідний день для збереження балансу робочого часу за рік тривалість роботи у цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено ст. 53 КЗпП.

Законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може бути різною залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлено вихідні дні, а тому на підприємствах, в установах і організаціях норма тривалості робочого часу на рік визначається самостійно з дотриманням вимог статей 50 — 53, 67 і 73 КЗпП.

РОЗРАХУНОК НОРМИ ТРИВАЛОСТІ РОБОЧОГО ЧАСУ НА 2018 РІК 
за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю 
при однаковій тривалості часу роботи за день впродовж робочого тижня 
та зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів


з/п

Показники

Січень

Лютий

Березень

Квітень

Травень

Червень

Липень

Серпень

Вересень

Жовтень

Листопад

Грудень

Усього

1

Кількість календарних днів

31

28

31

30

31

30

31

31

30

31

30

31

365

2

Кількість святкових днів і днів релігійних свят (число місяця, на яке припадає свято)

2 (1, 7)

1 (8)

1 (8)


(1, 2, 9, 27)

1 (28)

1 (24)

1 (14)

11

3

Кількість вихідних днів

8

8

9

9

8

9

9

8

10

8

8

10

104

4

Кількість днів, робота в які не проводиться

10

8

10

10

12

10

9

9

10

9

8

10

115

5

Кількість робочих днів

21

20

21

20

19

20

22

22

20

22

22

21

250

6

Кількість днів, що передують святковим та неробочим, у які тривалість робочого дня (зміни) при 40-годинному тижні зменшується на 1 годину (число місяця, в яке скорочується тривалість робочого дня)

1 (7)

1 (30)

1 (8)

1 (27)

1 (23)

1 (31)

6

Норма тривалості робочого часу в годинах при:

7

40-годинному робочому тижні

168

160

167

159

151

159

176

175

160

176

176

167

1994,0

8

39-годинному робочому тижні

163,8

156

163,8

156

148,2

156

171,6

171,6

156

171,6

171,6

163,8

1950,0

9

38,5-годинному робочому тижні

161,7

154

161,7

154

146,3

154

169,4

169,4

154

169,4

169,4

161,7

1925,0

10

36-годинному робочому тижні

151,2

144

151,2

144

136,8

144

158,4

158,4

144

158,4

158,4

151,2

1800,0

11

33-годинному робочому тижні

138,6

132

138,6

132

125,4

132

145,2

145,2

132

145,2

145,2

138,6

1650,0

12

30-годинному робочому тижні

126

120

126

120

114

120

132

132

120

132

132

126

1500,0

13

25-годинному робочому тижні

105

100

105

100

95

100

110

110

100

110

110

105

1250,0

14

24-годинному робочому тижні

100,8

96

100,8

96

91,2

96

105,6

105,6

96

105,6

105,6

100,8

1200,0

15

20-годинному робочому тижні

84

80

84

80

76

80

88

88

80

88

88

84

1000,0

16

18-годинному робочому тижні

75,6

72

75,6

72

68,4

72

79,2

79,2

72

79,2

79,2

75,6

900,0


Олена Усенко, 
головний спеціаліст сектору режимів праці, відпочинку та норм праці Департаменту заробітної плати та умов праці Мінсоцполітики України

14 жовтня - вихідний святковий день - День захисника України.

Нагадаємо, що це свято встановлене 14 жовтня 2014 р. указом Президента Петра Порошенка та водночас цим же Указом скасовано День захисника Вітчизни, що відзначалося щорічно 23 лютого. Відтак з 2015 року цей день є державним святом і неробочим днем.

Цього року 14 жовтня є вихідним днем, субота. Як відомо, згідно зі ст. 67 КЗпП, якщо святковий або неробочий день спіпадає з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Тому за графіком 5-денного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю вихідний день у суботу 14 жовтня буде перенесений на понеділок 16 жовтня.

А отже, цього місяця отримаємо трьохденний вікенд - з 14 по 16 жовтня.

Загалом у жовтні будемо мати:

  • 21 робочий днень;
  • 10 неробочих днів (з них 9 вихідних і 1 день святковий).

При цьому 13 жовтня робочий день має бути скорочений на годину (передсвятковий).

Зараз контролюючі органи багато уваги приділяють роботі працівників, які працюють у кількох роботодавців одночасно. Спробуємо розібратися, чим спричинений такий інтерес, які порушення шукають контролери і як уникнути проблем під час перевірок

Законодавством не обмежується кiлькiсть пiдприємств, установ, органiзацiй, де працiвник може працювати за сумiсництвом. Тому він може працювати на одному, двох або бiльше пiдприємствах. 
Втім, роботодавці можуть встановити такі обмеження внутрішніми розпорядженнями або узгодити їх у колективному чи в трудовому договорах (так само, як і встановити обов’язок працівників повідомляти інформацію про наявність чи відсутність інших місць роботи). Про це ми писали тут.
У листі Мінсоцполітики від 28.03.2013 р. №2-1/06/187-13 зазначається, що порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним або трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення з роботи. 
Щодо обмеження у кількості годин, які працівник може відпрацювати протягом одного дня чи місяця за усіма місцями роботи, тут ситуація дещо інша. 
В п. 2 Постанови №245 зазначається, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Однак це обмеження поширюються на працівників державних підприємств, установ та організацій. 
Отже, якщо працівник працює лише у роботодавців недержавної форми власності, кількість годин, які він може відпрацювати сумарно, нічим не обмежена. Знають про це і контролери. Зокрема, у листі Мінсоцполітики від 16.01.2003 р. №06/2-4/6 зазначається, що ст. 21 КЗпП не встановлено обмеження ні за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які можуть укладати працівники, ні за тривалістю роботи, яку працівник поєднує з основною.
Слід також відзначити, що у випадках коли йдеться про бюджетні або інші публічні кошти, встановлення факту порушення згаданого обмеження за Постановою №245 перевіркою з боку державних аудиторів або посадових осіб відомчого контролю може потягнути за собою вимоги повернути кошти або їх частину як такі, що одержані неправомірно. Ця вимога може стосуватися не лише працівника, а, наприклад, керівника підприємства, організації – за порушення порядку цільового використання коштів.
Однак і тут поборотися про захист власних прав можна. Наприклад, у постанові ВАСУ від 24.12.99 р. №13 вказано, що працівники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом. Хоча такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом.

Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 № 295, запроваджено нові підходи у відносинах держави та бізнесу, згідно з якими головними пріоритетами інспекторів праці є профілактична робота та консультування роботодавців.

Запроваджується також можливість проведення, за бажанням роботодавця, аналізу стану  дотримання законодавства  про працю  та надання рекомендацій  щодо його застосування.

Відповідно до Порядку контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється інспекторами праці.

Інспектори праці мають контрольні повноваження, які підтверджуються службовим посвідченням встановленої форми, затвердженої наказом Мінсоцполітики від 24.05.2017 № 866.

Інформацію щодо виданих посвідчень інспекторам праці можна перевірити на сайті Держпраці у розділі Здійснення державного контролю  за додержанням законодавства про працю – Інформація щодо виданих посвідчень інспекторам праці або за телефоном (044) 288-10-00.